Von A wie Arbeitsvertrag bis Z wie Zeugnis - zusammen mit dem Rechtsanwalt Bernhard Lehner fassen wir für Sie die wichtigsten Aspekte im Arbeitsrecht verständlich zusammen. In diesem und dem kommenden Teil unserer Serie widmen wir uns dem weiten Feld der Kündigung und zeigen auf, welche Rechte Sie geltend machen können.
Schon im letzten Teil unserer Serie „Ihr Recht im Job“ haben wir uns dem Thema Kündigung gewidmet. Doch dieses ist ein weites Feld. Das bezeugt nicht zuletzt die stetig ansteigende Zahl an Kündigungsschutzklagen in Deutschland. Auch Rechtsanwalt Bernhard Lehner aus der Münchner Kanzlei Brodski und Lehner kann diese Entwicklung bestätigen, die seiner Meinung nach auch aus der gestiegenen Zahl der betriebsbedingten Kündigungen resultiert. Doch nicht immer markiert diese das Ende eines Arbeitsverhältnisses. In unserem heutigen Beitrag erläutert der Experte für Arbeitsrecht unter anderem die Auswirkungen eines Aufhebungsvertrages und wie ein Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren kann.
Herr Lehner, hat ein Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung einen Anspruch auf Abfindung?
„Das kommt darauf an. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer bei einer Kündigung keinen Anspruch auf eine Abfindung. Die einzige Ausnahme besteht dann, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse kündigt, der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Klagefrist keine Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber schon im Kündigungsschreiben den Hinweis gibt, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Dem Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) nach beträgt die Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.“
Was ist ein Aufhebungsvertrag und wem dient er?
„Ein Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis nach dem übereinstimmenden Willen der Parteien zu einem zukünftigen bestimmten Termin beendet. Er bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform.
Für den Arbeitgeber bietet der Vertrag den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist vorzeitig beendet werden kann und allgemeiner wie auch besonderer Kündigungsschutz (Betriebsrat, Mutterschutz, Schwerbehinderung, Elternzeit) keine Anwendung finden. Zudem braucht der Betriebsrat nicht beteiligt werden.
Für den Arbeitnehmer bietet der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass er selber die Kündigungsfrist abkürzen kann, die einer neuen Anstellung eventuell entgegensteht. Zudem kann bei schwerwiegenden Verfehlungen des Arbeitnehmers, die eine außerordentlich fristlose Kündigung bedingen würden, über den Aufhebungsvertrag und eine unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht ein krummes Beendigungsdatum vermieden werden, was bei einem potentiellen neuen Arbeitgeber Nachfragen hervorrufen könnte.
Aufpassen sollte ein Arbeitnehmer bei Abschluss eines solchen Vertrages jedoch immer dann, wenn er nicht unmittelbar danach in ein neues Arbeitsverhältnis eintritt. Denn dann kann es zu einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld kommen, wenn z.B. die ordentliche Kündigungsfrist verkürzt wurde. Arbeitnehmer sollten sich vor Unterzeichnung daher vorsichtshalber stets anwaltlich beraten lassen.“
Was ist eine Änderungskündigung? Müssen bei einer Änderungskündigung Kündigung und Angebot zusammen erfolgen?
„Eine Änderungskündigung bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zwar kündigt, aber in diesem Zusammenhang die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Konditionen anbietet. Kündigung und Angebot müssen zusammen erfolgen. Es muss bereits mit dem Angebot klar und bestimmt sein, zu welchen neuen Bedingungen das Arbeitsverhältnis fortgeführt werden soll. Der Arbeitnehmer muss ohne weiteres mit ja oder nein antworten können.“
Welche Möglichkeiten hat der AN, auf eine Änderungskündigung zu reagieren?
„Der Arbeitnehmer hat drei Möglichkeiten auf die Änderungskündigung zu reagieren. Zum einen kann der Arbeitnehmer das Angebot annehmen. Hierfür muss keine (gesetzliche) Frist eingehalten werden, es sei denn der Arbeitgeber setzt eine. Dann wird das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortgeführt, ab dem Zeitpunkt, zu dem die Kündigung gewirkt hätte.
Zum anderen kann der Arbeitnehmer das Angebot ablehnen. Dadurch wird die Änderungskündigung eine Beendigungskündigung und kann mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden.
Als dritte Möglichkeit kann der Arbeitnehmer das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial gerechtfertigt ist und Klage erheben. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer die neuen Arbeitsbedingungen nur zeitweise akzeptiert bis ein Gericht über die Wirksamkeit der Änderung entschieden hat. Der Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklärt werden, also beim Arbeitgeber eingehen.“
Hier geht es zum ersten Teil.
(Quelle: Kanzlei Brodski und Lehner, Leopoldstraße 50, 80802 München)